저무는 공채시대-수시채용으로 더욱 좁아진 취업문 특정직무 이해도·전문성 어필해야

명순영, 노승욱 기자

올해 정의선 현대자동차 수석부회장은 새로운 인사 실험을 단행했다. 지금까지 대기업에서 관행처럼 여겨왔던 대규모 정기공채를 완전히 없앴다. 국내 10대 그룹 중 처음으로 필요한 인재를 바로 채용하는 수시채용으로 바꾼 것이다. 현대차그룹 채용 변화는 최근 재계의 수시·상시채용 흐름에 방점을 찍었다는 평가를 받았다.

현대차는 인공지능(AI) 전담 연구조직을 비롯해 연구개발(R&D), 플랜트 기술, 전략지원 등의 분야에서 신입과 경력사원을 상시채용한다.

▶대세는 직무 중심 상시채용

▷급변하는 기술 시대에 인재상도 변화

올해 하반기 핵심 채용 트렌드는 ‘공채의 퇴진’이다. 현대차뿐 아니라 SK그룹도 상시채용에 동참했다. 내년부터 공채를 단계적으로 폐지하고 상시·수시채용을 강화한다. 구체적인 계획을 밝히지는 않았으나 큰 틀에서 상시채용 방향이 잡혔다.

LG그룹은 LG생활건강, LG화학, LG상사, 에스앤아이 등 각 계열사에서 상시채용을 진행한다. 신세계그룹은 연 1회 공채를 진행하지만 그 외 상당 부분 상시채용으로 인력을 충원한다. 두산그룹 역시 두산디지털이노베이션을 비롯한 각 계열사에서 상시채용으로 인재를 확보한다.

상시채용은 거스를 수 없는 대세라는 데 인사 전문가 이견이 없다. 과거 산업 성장기에는 ‘특정 업무를 잘 몰라도 똑똑한 사람을 뽑아 키워 쓴다’는 인식이 강했다. 성장하는 만큼 다양한 부문에서 사람이 많이 필요했기 때문이다.

그러나 성장이 멈춰 서면서 분위기가 완전히 바뀌었다. 대규모 인력을 채용할 만큼 기업이 성장하지 못한 데다, 자동화 기술로 인력 수요가 줄었다. 아울러 4차 산업혁명 시대 인재상이 수시로 바뀌며 특정 부문에서 즉시 투입할 수 있는 인재가 필요해졌다. 이런 이유로 국내 기업 채용 방식은 공채와 수시를 병행하는 ‘투트랙’을 거쳐 수시채용으로 갈 것이라는 전망이 우세하다. 취업준비생은 ‘어느 기업’에 입사하느냐가 아니라 ‘어느 분야’에서 일할 것이냐의 관점에서 입사를 준비해야 한다는 뜻이기도 하다.

한 대기업 인사담당 임원은 “공채를 기반으로 호봉제를 택한 나라는 한국과 일본이 유일하다”며 “상·하반기 2번 공채를 준비하려면 시간과 비용을 많이 투자해야 하는데 디지털 기반 플랫폼을 통해 적은 비용으로 수시채용할 수 있다”고 말했다.

수시채용 트렌드는 설문조사에서 고스란히 나타난다.

한국경제연구원 최근 조사 결과, 대졸 신입직원을 정기공채 외 수시채용으로도 뽑는 기업이 55%로 나타났다. 이들 기업 정기공채와 수시채용 비중은 각각 35.6%, 63.3%로, 수시채용이 정기공채에 비해 27.7%포인트나 높았다. 특히 수시채용 비중이 90% 이상인 응답은 29%로 나타났다.

▶신입공채 지난해보다 감소

▷국내외 경기 악화 전망에 채용 축소

수시채용 시스템 도입과 함께 신규채용 자체를 줄이겠다고 밝혀 취준생의 취업문은 더욱 좁아졌다. 주요 대기업 3분의 1이 지난해보다 신규채용을 줄인다고 대답했고 채용을 늘리겠다는 기업은 그 절반에 불과했다(한경연 자료).

잡코리아, 사람인, 인크루트 등 주요 채용 전문업체의 대기업 인사담당자 설문도 다르지 않다. 3사 모두 ‘지난해보다 채용 규모를 줄일 것’이란 응답이 ‘늘릴 것’이란 응답보다 최대 2배 이상 많았다. ‘대졸 신입채용 계획이 없다’는 응답은 34.2%, ‘아직 채용 여부를 결정하지 못한’ 기업도 20.2%에 달했다(잡코리아 자료). 지난해 하반기 동일 기업 66.5%가 ‘신입공채를 진행한다’고 답한 것과 비교하면 공채를 확정한 기업이 크게 감소한 셈이다.

업종별로 희비가 갈린다. 인크루트가 2212개 상장사 중 조사에 응한 699개 사를 대상으로 분석한 결과, 자동차·부품 분야 기업은 지난해 69.2% 대비 7.3%포인트 오른 76.5%의 채용 계획을 밝혔다. 일례로 현대모비스는 올 상반기 460명의 연구개발 정규직을 채용한 데 이어 하반기 세 자릿수의 신입·경력사원 모집 계획을 예고했다. 최근 정부 8대 선도사업에 ‘미래차’가 포함되며 자율주행, 수소·전기차, 전동화 등의 부문에서 핵심 인력 확보에 나섰다는 분석이다. 여행·숙박, 식음료, 금융·보험도 평균(66.8%)을 웃도는 70%대 채용 계획을 예고했다. 5G 시대를 맞은 정보통신은 2년 연속 채용 인원이 늘었다. KT는 지난해 하반기보다 40% 늘어난 420명의 대졸 신입을 모집한다. SK텔레콤과 LG유플러스 신입 규모도 다소 늘어났다. 반면, 기계·금속·조선·중공업 분야는 2017년 하반기 이후 2년 연속 마이너스 채용 계획을 내놨다.

추광호 한경연 일자리전략실장은 “미중 무역분쟁, 일본 수출규제, 급격한 최저임금 인상 등으로 경제 상황이 좋지 않아 신규채용을 줄이는 기업이 늘었다”며 “최근 현대차, SK 등 주요 기업들이 수시채용으로 전환하고 있다. 수시채용 확대가 예상되는 만큼 취업준비생들은 이런 채용 트렌드를 파악해야 한다”고 말했다.

▶스펙 대신 직접 검증 나선 기업

▷필기 중시…AI·오디션 면접 강화

지난해 대기업 채용비리 후폭풍이 거셌다. 이후 대기업이 공정하게 인재를 채용하겠다는 의지가 강해졌다. 지원자가 자신의 ‘스펙’을 직접 써내는 서류면접 비중을 낮춘 이유다. 대신 기업은 필기시험과 인공지능, 오디션, 합숙면접 등을 강화하고 있다.

공기업은 아예 서류를 없애고 필기시험으로만 추려내기도 한다. 예를 들어 한국전력은 서류 통과 인원이 100배수에 달한다. 1000명 채용이 예정됐다면 서류전형에서 10만명을 통과시킬 만큼 서류전형 비중이 낮다. 대신 필기시험에서 97.5%를 떨어뜨리며 중요도를 높였다. 이시한 성신여대 겸임교수는 “과거 어학점수 등 서류에 써낼 스펙이 중요하던 때가 있었지만 지금은 필기시험을 잘 보는 것이 중요하다”고 설명했다.

오디션 면접도 여전히 인기다. 연예인이 오디션을 보듯 스펙을 따지지 않고 지원자에게 역량을 발휘할 기회를 주는 방식. KT는 지난해에 이어 ‘스타오디션’ 프로그램을 진행한다. 직무와 연관된 경험과 열정을 5분 안에 자유롭게 표현하는 방식이다. 신세계는 ‘드림 스테이지’라는 이름으로 오디션 면접을 강화한다.

면접 핵심 포인트는 직무 중심 채용에 얼마나 대비했느냐다. 권준영 잡코리아 컨설턴트는 ‘분명한 1순위 직무 설정’이 가장 중요하다고 강조한다. “1순위 직무 설정이 불확실한 경우 일관된 방향의 취업 준비가 어려운 만큼 직무 설정을 명확히 할 필요가 있다”는 설명이다. 취업준비생이 직무에 대한 전문성을 쌓기는 힘들지만 적어도 직무에 관한 이해도가 높다는 점을 명확하게 보여줘야 한다. 권준영 컨설턴트는 “직무 전문성을 갖추게 된 과정을 설명할 때는 전공이나 학습으로 직무에 필요한 이론을 습득했고, 경험을 통해 직무에 필요한 성향을 키웠고, 직무 경험으로 직무 본질에 대한 이해도를 높였다는 3가지 성과를 강조해야 한다”고 조언했다.

서류전형과 면접 과정에서 인공지능이 도입되고 있는 만큼 이에 대한 대비도 필요하다. 10대 그룹 중 최초로 지난해 일부 계열사에서 서류전형에 AI를 도입, 지원서의 표절률 등을 가리는 데 사용했던 롯데는 올해는 이를 그룹 전체로 확대했다. SK하이닉스, 기아차, LG그룹, CJ그룹, KT, 현대엔지니어링, BGF리테일, KB국민은행, SK브로드밴드, 빙그레, KT&G 등 150개 사가 서류전형과 면접에 AI 평가를 속속 도입 중이다. JW그룹과 지니뮤직은 인·적성 검사에도 AI 평가를 적용한다는 계획이다.

AI 평가에 대해서는 의견이 엇갈린다. 박영진 인크루트 브랜드커뮤니케이션팀장은 “지난해 인크루트 조사 결과, AI 채용에 대한 구직자 의견은 찬성 50.9%, 반대 49.1%로 팽팽했다. 찬성 이유는 ‘AI가 더 공정할 것 같아서’, 반대 이유는 ‘사람은 사람이 뽑아야 한다’는 점이 가장 많았다”고 전했다.

물론 아직은 참고자료로만 쓰일 뿐, AI 평가가 절대적인 비중을 차지하는 것은 아니다. 그러나 서류전형에서는 적어도 과거에 제출했던 자기소개서를 그대로 ‘복사+붙여넣기’ 하는 것은 피하는 것이 좋다. AI를 통해 쉽게 걸러져 ‘성의가 없는 지원자’로 보일 수 있다.

정혜련 하이어베스트 대표는 “수만 개 원서를 읽어야 하는 대기업 인사팀은 AI 평가를 참고할 수밖에 없다. 아직 당락을 결정하는 수준은 아니지만 대기업에서 공기업으로 확산하는 추세”라고 전했다.

임민욱 사람인 홍보팀장은 “AI 채용 시스템에서는 AI가 언어적으로 판단할 수 있는 ‘직무 관련 용어’를 많이 활용하는 것이 유리하다. 구직자들은 입사 지원 전부터 관심 산업 뉴스를 보고, 회사 특성과 인재상을 명확하게 이해한 후 지원 동기, 직무 경험, 직무 역량 스펙 등과 관련한 언어를 미리 뽑아놓고 활용하는 연습을 하는 것이 좋다”고 조언했다.

LG유플러스도 올 하반기 공채부터 서류전형과 면접에 AI 평가를 도입했다. AI 서류전형은 스펙과 관계없이 자기소개서 심층 분석을 통해 지원자가 지원 직무에 적합한 인재인지를 검증하는 것이 목표다.

“AI 서류전형에서는 맞춤법, 최소 글자 수 미달 등 기본적인 사항 외에도 기존 합격 자소서를 베끼거나 그대로 인용했는지를 살피는 표절 여부, LG유플러스 독자 모델에 기반을 둔 인재상 부합도와 직무 적합도를 평가한다. AI 영상면접은 PC나 모바일 환경에서 영상 촬영을 통해 지원자가 주어진 질문에 대답하면 AI 영상 분석기술을 통해 평가하는 전형이다. 지원자 표정, 눈동자 움직임, 음높이 등 지표를 평가해 성향이나 커뮤니케이션 등 기본 역량을 갖췄는지 판단할 수 있다. 처음 도입하는 전형이다 보니 인사담당자가 영상에 대한 검증을 병행할 예정이다.” LG유플러스 관계자 설명이다.

지난 2월 잡코리아 조사에 따르면, 대기업 63.7%가 ‘블라인드 채용’을 도입했다. 이처럼 블라인드 평가가 확산되며 면접은 갈수록 고도화되는 추세다. 포스코는 올 상반기부터 합숙면접을 도입했다. 1박 2일에 걸쳐 조별 과제와 개별 발표 수행을 통해 직무 역량을 평가하는 것인데 각 직무 분야의 우수 직원, 즉 선배 사원이 동참하는 점이 특징이다. 현대글로비스는 모집 기간 중 최대 2회에 걸쳐 ‘인사담당자와 함께하는 오픈카톡’을 개최해 인사담당자와 자유로운 질의시간을 갖는다.

한 중견기업 인사담당자는 “스펙을 전혀 보지 않는 블라인드 채용만으로 응시자의 역량을 가려내기가 쉽지 않다. 블라인드 면접이 최선은 아니라는 뜻이다. 그러나 공기업 중심으로 블라인드 채용을 정책적으로 확대하는 만큼 취준생은 이에 대한 철저한 준비에 나서야 한다”고 강조했다.

블라인드 채용이 확산하며 서류전형 중요도는 다소 떨어졌지만 서류 전략에서도 역발상이 필요하다. 지원자가 제출한 자기소개서에 대한 집중도가 높아진다는 것이 포인트다. 면접 과정에서 지원자가 제출한 자기소개서가 적극 활용된다는 것은 불변의 원칙이다. 예를 들어 ‘인턴 경험’을 자기소개서에 담았다면 인턴을 통해 얻은 성과를 면접 때 강조할 수 있도록 미리 연습을 하는 식이다.

“많은 기업이 면접관 교육에서 지원자 자기소개서를 기반으로 면접 질문을 도출해 활용하는 것을 교육한다. 이력서와 자기소개서 문항을 바탕으로 질문 리스트를 만들어야 한다. 예상 질문별로 간략한 답을 먼저 내놓은 뒤 부연 설명을 하는 구조로 1분 내의 답변을 구성해볼 것을 추천한다.” 안수정 잡코리아 책임매니저의 조언이다.

인터뷰 | 정혜련 하이어베스트 대표

‘소프트 스킬’ 강조하고 SNS 평판관리 챙겨라

Q. 요즘 기업이 원하는 인재상은 무엇인가.

A. 직급에 따라 다르다. 일반적으로 임원은 미래 사업 준비 역량, 중간관리자는 직원·사업관리 역량, 신입은 조직 적응과 실무 처리 능력이 요구된다. 요즘은 사업 환경이 워낙 빨리 바뀌니 전문성 등 ‘하드 스킬(hard skill)’보다는 셀프 리더십, 조직 적응력, 문제 해결 능력, 학습 민첩성(learning agility) 등 ‘소프트 스킬(soft skill)’ 비중이 높아졌다. 특히 상대적으로 경쟁이 치열한 외국계 기업보다 인화가 중요한 국내 기업에서, 평가할 요소가 경력직보다 적은 신입에서 소프트 스킬이 중시된다.

Q. 소프트 스킬은 어떤 기준으로 평가하나.

A. 하드 스킬은 기술적인 전문용어로 대화하거나 과거 프로젝트 사례를 물어보면 쉽게 알 수 있다. 반면 소프트 스킬은 보다 정성적인 분석이 가미된다. 자기소개서 등을 통해 과거에 어떤 문제를 어떻게 해결했는지 보거나, 심지어 SNS를 검색해 온라인 평판을 확인하는 경우가 있다. 실제 한 기업 인사담당자는 “SNS 검색 결과 학창 시절에 불미스러운 일이 있었음을 확인하고 탈락시켰다”고 말한 적이 있다. 자신의 SNS를 비공개해놔도 친구 SNS에 남겨진 메시지나 대화 내용을 캡처한 스크린샷을 참고한다. 이들은 복사나 재가공이 너무도 쉬워 전파성이 강하다. 이제 온라인상의 평판관리는 필수인 시대다. 해외에서는 SNS를 꾸며주는 관리 서비스도 성행한다. 기업도 채용 후보에 대해 추가 비용을 내고 SNS 평판 검증을 의뢰하는 경우가 늘고 있다.

Q. 최근 채용 트렌드는 무엇인가.

A. 대규모 공채에서 직무 중심 수시채용으로의 변화가 가장 두드러진다. 과거에는 그룹 인사팀에서 스펙이나 기업 인재상을 중심으로 인력을 대거 뽑은 뒤, 교육 과정에서 평가해서 부서별로 배치하는 식이었다. 요즘은 해외처럼 대규모 신입공채를 없애고 대신 원하는 인재만 타기팅한 뒤 수시로 뽑는다.

여기에는 블라인드 면접도 영향을 미쳤다. 스펙을 보지 않고 뽑으면 기업 입장에서는 채용 실패에 대한 불안감이 커진다. 상위권 대기업이면 중소기업의 2~3년 경력직도 신입으로 지원한다. 갈수록 대졸 신입 취업문이 좁아지고 있는 것이 현실이다. 커리어가 없는 신입은 계속 취업이 어렵고, 커리어가 좋으면 파격적인 대우를 해주는 추세라 채용도 빈익빈 부익부가 심화되고 있다. 따라서 대기업 입사에 계속 실패한다면 대기업이 원하는 직무 경험을 중소기업에서 1~3년 쌓고 나서 지원하는 것도 방법이다.

직무별로는 요즘 모든 산업에서 빅데이터를 중시하기 때문에 실무 경험이 있는 통계학 전공자의 인기가 매우 높다. 일부 공공기관에서는 채용대행사를 쓰는 경우가 있다. 인사담당자 업무 부담을 줄이고 채용의 공정성, 투명성을 높이기 위해서다. 외부 HR 전문가나 교수를 면접관으로 참여시키기도 한다.

Q. 면접을 잘 보는 요령이 있다면.

A. 블라인드 면접이 확산하며 신입사원에 대한 정보가 없다. 따라서 복장이나 인상착의에 대한 평가 비중이 높아질 수밖에 없다. 청결함, 안정감, 신뢰감을 보여줘야 하는데 면접관 눈높이만큼만 하면 된다. 가령 네이버에 지원한다면 미리 네이버 본사에 가서 직원이 어떻게 입고 다니는지, 화장이나 헤어스타일은 어떤지 체크해보라. 준거집단에 맞추기 위해 회사 주변 미용실에서 머리를 하는 것도 방법이다.

단, 면접관은 다소 연령대가 높고 신입에 대해서는 기준이 더 엄격할 수 있으니 일반 직원보다 '한 단계 보수적인' 복장이 안전하다.

면접에서는 신입인 만큼 굳이 회사 사정에 대해 너무 깊이 있는 지식을 자랑할 필요는 없다. 자신이 입사해 어떤 인재가 되고 싶은지 비전이나 커리어 로드맵을 뚜렷이 밝히고, 회사에도 어떤 기여를 할 수 있는지를 채용자의 입장에서 설득하는 것이 바람직하다. 취업은 자아실현을 위한 수단이지, 그 자체가 목적이 돼서는 안 된다.

출처 : https://www.mk.co.kr/news/economy/view/2019/10/795763/